Sindilojas RioTelefone
   
 
Novidades
Busque no site
 
 
CapaSindilojas RioCentral do AssociadoServiçosConvêniosInformaçõesRevistaImprensaContato
Capa
 
Informações      
Mural
Notícias
Perguntas Frequentes
Downloads
Links Úteis
 
27/03/2020
Medidas emergenciais para os alugueis
 
 1 - É possível pedir a revisão do contrato de locação ou solicitar o pagamento por um prazo específico diante do impacto da pandemia do coronavírus no âmbito econômico?

Sim, a lei não cita casos específicos, mas em casos de imprevistos como esse, força maior, ou casos fortuitos, o locatário pode sim discutir o contrato, reduzir o valor, tentar suspender por prazo ou até mesmo solicitar uma carência.

2 - Como o lojista deverá proceder perante o locador?

Diante do fechamento das lojas, primeiramente, o locatário deverá negociar o aluguel com o locador através de mensagens por e-mail, Whatsapp, ou notificação extrajudicial, guardando tudo por escrito.

3 - Em caso de intransigência por parte do locador, o que o locatário deverá fazer?

R: Não havendo uma composição amigável entre as partes é possível ingressar com uma ação judicial pleiteando a revisão ou até mesmo a rescisão do contrato sem ser obrigado a pagar multa, ressaltando que o acordo entre o locador e o locatário é a melhor maneira de solucionar o conflito.

4 - O locatário poderá deixar de pagar aluguel sem apresentar qualquer justificativa?

Não. O lojista terá realmente que comprovar não possuir condições de arcar com o pagamento do aluguel, se antecipar e mostrar isso através de balancetes que possam atestar a queda do faturamento.

5 - No caso de lojas de shopping centers, como fica o pagamento de aluguel nesse período?

O impacto no movimento causará diminuição nas receitas tanto dos lojistas quanto das administradoras de Shopping Centers, já que grande parte dos contratos de locação estabelecem o aluguel variável de acordo com o faturamento das lojas. Nesse caso, cogita-se que o lojista poderá buscar a suspensão do pagamento do aluguel por um determinado período, até que situação seja normalizada.

6- Existe algum respaldo na legislação sobre o tema?

A suspensão ou redução do pagamento do aluguel poderá ser baseada tanto na aplicação do artigo 393 do Código Civil (caso fortuito ou força maior), quanto no artigo 22 da Lei 8245/91, que prevê a obrigação do locador de garantir o uso pacífico do imóvel.

Por outro lado, as administradoras de shopping ao serem obrigadas ao fechamento, estarão agindo de acordo com as recomendações, ou conforme o caso, determinações do Poder Público, o que também as tornam parte atingida pelo caso fortuito ou força maior.
 
Diante de tal cenário, é recomendável que as partes utilizem o bom senso de forma a manter o equilíbrio econômico-financeiro dos contratos, evitando-se que apenas uma parte suporte o ônus integral do caso fortuito ou força maior. Solicite a carta modelo para solicitar a suspensão dos alugueis pelo e-mail: sindilojasrio.juridico@gmail.com ou pelo WhatsApp/celular da imagem abaixo.

 
 
 
27/03/2020
Orientações importantes sobre os contratos de trabalho afetados pela pandemia do coronavírus
 

A pandemia do Coronavirus que levou todo o nosso País a uma situação emergencial, de força maior, é bem complexa, haja vista estarmos diante de duas crises: a da saúde pública e a da saúde econômica das empresas.

A todo instante se fala em princípio da prevalência da saúde pública que se sobrepõe ao interesse individual, prevalecendo o coletivo sobre o particular. Nesta linha de pensamento vemos a importância das empresas que, juntamente com o Estado, têm a responsabilidade de assegurar os direitos da sociedade. Contudo, deve ser observado que esta função só é possível quando relacionada a princípios norteadores, como o da dignidade empresarial, da boa-fé empresarial e, principalmente, o da dignidade da pessoa humana, principio este, destacado pela Constituição Federal de 1988.

O comércio é o principal impulsionador da economia. Agente fundamental no desenvolvimento do País. Portanto, merece ser respeitado e ter uma legislação e medidas econômicas que também o socorra.

Se faz necessário não só priorizar o princípio da prevalência da saúde pública, mas também prezar pela proteção e a sobrevivência das empresas, minorizando seus danos, na tentativa máxima de manter e evitar a extinção dos contratos de trabalho, para que possam cumprir assim a sua função social.

A insegurança jurídica ainda persiste, mesmo após a MP 927/20 de 22/03/2020 - parcialmente revogada em seu art. 18 pelo art. 2º da MP 928/20 - que dispõe sobre as medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020. A aplicabilidade desta MP se estende aos empregados urbanos, domésticos (na parte compatível), rurais, estagiários (na parte compatível) e terceirizados e tem como intuito a flexibilização das relações de trabalho.

Inegável o surgimento de conflitos em razão de toda essa situação caótica que assola nosso País, conflitos esses que ficarão a cargo da Justiça do Trabalho analisar e, sobretudo, prover decisões pautadas em observância não só as leis trabalhistas, mas levando-se em consideração o principio da boa-fé ante as medidas emergenciais tomadas pelos empregadores em prol da manutenção do vínculo empregatício dos seus empregados.

Apresentamos a seguir breve análise de possíveis situações advindas desta relação.

FASE 1 – APRESENTAÇÃO DAS POSSÍVEIS MODALIDADES DE EXTINÇÃO CONTRATUAL

1 - Dispensa sem justa causa: Pacto laboral cessado por iniciativa do empregador, sem que o empregado tenha dado motivos para a extinção do contrato.

Previsão legal: Art. 7º, I, da CF e Art. 477 da CLT.

São direitos do empregado: saldo de salário; aviso prévio; 13º integral e/ou proporcional; férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3; multa de 40% sobre o FGTS; saque do FGTS e seguro-desemprego.

2 – Acordo mútuo entre as partes: Contrato de trabalho extinto por mútuo acordo entre empregado e empregador, sendo que tal modalidade reduz o direito de verbas trabalhistas pelo empregado, como exemplo a perda ao recebimento do seguro desemprego, por não estarmos diante de dispensa do empregado.

Previsão legal: Art. 484-A da CLT.

São direitos do empregado: 50% do aviso prévio, se indenizado; multa de 20% sobre o FGTS; 13º salário integral e/ou proporcional; férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3, saque de 80% do valor do FGTS.

3 - Dispensa por motivo de força maior: ocorre quando há a extinção da empresa ou de um ou mais de seus estabelecimentos em razão de força maior não decorrente da vontade do empregador, mas de um fato que se sobrepõe à sua vontade e do qual não participou ou promoveu. Neste caso, estamos diante da hipótese de extinção do contrato de trabalho por força maior. Em caso de extinção da empresa ou estabelecimento por força maior, extinguem-se todas as estabilidades e não é devido pré-aviso, já que o empregador não tinha como prever o evento. Havendo empregados com contratos determinados extintos antes do termo final por força maior, a indenização prevista no artigo 479 da CLT será paga pela metade.

Previsão legal: Art. 501 da CLT.

São direitos do empregado (Art. 502 da CLT): saldo de salário; 13º salário integral e/ ou proporcional; férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3; multa de 20% sobre o FGTS; seguro desemprego.

4 - Factum principis ou Fato do Príncipe: Permite a extinção do contrato de trabalho em virtude de paralisação temporária ou definitiva do trabalho em razão de ato de Autoridade Municipal, Estadual ou Federal, ou pela promulgação de Lei ou Resolução que impossibilite a continuação da atividade, sendo uma subespécie de força maior. Nesse caso, o art. 486, caput, da CLT, estabelece que a autoridade que tomou a medida será responsável pela indenização resultante da extinção do contrato de trabalho. Na prática, é extremamente raro o reconhecimento do factum principis pelos Juízes e Tribunais.

Previsão legal: Art. 486 da CLT

São direitos do empregado: saldo de salário; 13º salário integral e/ ou proporcional; férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3; multa sobre o FGTS (entendimento divergente em relação ao percentual devido se 20% ou 40%).

Há controvérsia em relação a quem caberia o montante devido e em se fixar quais são estas parcelas, pois a lei se refere a “indenização”. Uma vertente doutrinária considera que a autoridade competente é responsável pelo pagamento de todas as parcelas decorrentes da cessação do contrato de trabalho, isto é, pelas parcelas resilitórias. A posição majoritária da doutrina, defende que a responsabilidade da autoridade que extinguiu a empresa está limitada à indenização por tempo de serviço por contrato indeterminado (atualmente corresponde à indenização adicional sobre o FGTS, isto é, aos 40%) ou por contrato determinado (art. 479 da CLT). Entretando, para os que defendem esta corrente, há uma divergência quanto ao percentual. Para alguns essa indenização deve ser paga pela metade, ou seja, 20% sobre o FGTS – art. 18, § 2º, Lei nº 8.036/90. Outros, de forma diversa, no sentido de que a autoridade não pode se beneficiar do comando legal, pois foi dirigido ao empregador e não ao terceiro que praticou o ato.


FASE 2 – HIPÓTESES DE MANUTENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1 – Interrupção do contrato de trabalho com recebimento de salário: a referida lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação preventiva, para fins de controle da epidemia. Assim, o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar.

Previsão legal: Art. 3º, § 3º da Lei 13.979/20.

2 – Suspensão total ou parcial do contrato de trabalho: cmo regra geral, as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho estão taxativamente previstas em lei e não caberia o ajuste entre as partes para suspensão do contrato de trabalho, salvo quando requerido e em benefício do empregado. Isto se explica pelo princípio da proteção ao trabalhador que proíbe alterações in pejus e da proteção ao salário, ambos consagrados no artigo 468 da CLT.

No entanto, no cenário excepcional, a MP 927/20 em seu art. 2º autoriza uma série de medidas que poderão ser acordadas entre empregado e empregador para flexibilizar a lei, inclusive a regra contida na Lei 13.979/20, sempre com o objetivo de evitar a despedida. O referido artigo prevê a prevalência do ajuste escrito entre as partes sobre as demais normas

Diante de casos extremos e de situação emergencial, como um evento de força maior, a interpretação das regras trabalhistas deve ser flexibilizada e harmonizada com o princípio da função social da empresa nos termos do Art. 170 da Constituição Federal.

Uma vez firmado o acordo, o empregado cessa o trabalho e o empregador deixa de pagar salários e demais benefícios. O contrato fica totalmente paralisado.

Alguns doutrinadores entendem que nessa hipótese de suspensão total do contrato não se vislumbraria inconstitucionalidade, pois a exigência de prévia autorização em norma coletiva ocorre apenas para as hipóteses em que o empregado permanece trabalhando (de forma presencial ou telepresencial) e seu salário é reduzido.

Há ainda, a possibilidade de suspensão parcial do contrato de trabalho, acordado expressamente entre as partes, isto é, o empregado não trabalha e recebe parcialmente o salário com a rubrica de ajuda de custo.

FASE 3 – PERGUNTAS FREQUENTES

1 – Em razão das medidas (Decreto Municipal nº 47.285/20) que determinaram o fechamento do comércio por 15 (quinze) dias, como fica o contrato de trabalho nesse período?

Para o empregador que até o momento não implementou o teletrabalho, não concedeu férias (individual ou coletiva), ou seja, não aplicou quaisquer das medidas previstas na MP 927/20, esse período considera-se à disposição do empregador. Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar. A Lei 13.979/20, em seu Art. 3º, § 3º, prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. Logo, o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido.

2 – Como o empregador deverá proceder em relação ao empregado que não trabalhou nesse período já tendo concedido o benefício do vale transporte?

De acordo com a Lei 7.418/85, o vale transporte constitui benefício que empregador tem obrigação de conceder ao empregado para as despesas do seu efetivo deslocamento residência/trabalho e vice versa. Logo, durante esse período em que o empregado não trabalhou, poderá o empregador proceder à dedução, no período seguinte, dos vales não utilizados no mês anterior. o que deverá ocorrer quando do retorno daquele as suas atividades.


3 – O empregador poderá aplicar a MP 927/20 para proceder a redução salarial de 25% prevista no Art. 503 da CLT, sob argumento de força maior?

Não. A redução unilateral de salário, sem negociação coletiva, seja por convenção ou acordo, entretanto, foi tacitamente revogada pelo art. 2º da Lei 4.923/65 e, ainda que assim não fosse, não teria sido recepcionado pelo art. 7º, inciso VI, da Constituição, vindo a prestigiar o princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato de trabalho previsto no Art. 486 da CLT.

4 – É permitido a empresa proceder a redução salarial e de jornada do empregado?

Não. A redução salarial, com redução de carga horária do empregado, somente é permitida mediante convenção coletiva ou acordo coletivo, de acordo com o Art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal. Nesse aspecto, não se aplica o disposto no Art. 503 da CLT. Mesmo havendo prejuízos ou motivo de força maior, não poderá haver unilateralmente redução salarial pelo empregador, mas somente mediante convenção ou acordo coletivo, em observância ao princípio da irredutibilidade salarial.

5 – Poderá o empregador, diante da situação emergencial, decorrente da pandemia do Coronavírus, demitir o empregado alegando o motivo de força maior previsto no Art. 501 da CLT?

Somente será possível a dispensa do empregado em razão de força maior quando ocorrer a extinção da empresa ou de um ou mais de seus estabelecimentos e que este fato não decorra da vontade do empregador, caso contrário, não há previsão legal que preconize a aplicação das hipóteses previstas nos Art. 501 e 502 do Estatuto Consolidado.

6 – Quais ações podem ser aplicadas de forma unilateral pelo empregador ao empregado, independente da sua concordância diante dessa situação emergencial?

O artigo 3º da MP 927/20 prevê as seguintes medidas: o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação e o diferimento do recolhimento do FGTS.

7 – As regras previstas na MP 927/20 para antecipação das férias individuais também são aplicáveis para a concessão de férias coletivas no que diz respeito ao prazo de informação ao empregado e ao pagamento do terço constitucional?

Conforme disposições previstas nos Arts. 6º e 10º da referida MP, há regras de compatibilidade para aplicação nas férias coletivas, onde o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado. No que diz respeito ao pagamento do terço de férias, o empregador poderá optar por efetuar o seu pagamento após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina, qual seja, 20 (vinte) de dezembro. Havendo demissão do empregado antes do pagamento da remuneração, adicional ou abono de férias, tais pagamentos devem se dar junto com os haveres rescisórios, conforme dispõe o Art. 10 da MP.

8 – Uma vez concedida as férias (individual ou coletiva) pelo empregador ao empregado durante o estado de calamidade pública, poderá aquele suspendê-las antes do seu termo final?

A suspensão das férias pelo empregador no referido caso somente é possível aos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas, conforme dispõe Art. 7º da MP 927/20.

9 – Na hipótese de dispensa de empregado durante o estado de calamidade pública, é obrigatória a realização de exame médico demissional?

O Art. 15 da MP 927/20 somente suspende no prazo de 60 (sessenta) dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade, a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares. Logo o exame demissional deverá ser realizado até a data da homologação da rescisão contratual, ficando dispensando o empregado que tenha realizado exame médico ocupacional há menos de 180 (cento e oitenta) dias.

 
 
 
 
26/03/2020
Receita adia entrega de declaração de empresas do Simples e MEI
 

Em outra medida para diminuir os impactos econômicos causados pela pandemia do covid-19 no Brasil, o Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) aprovou também a Resolução nº 153, de 25 de março de 2020, que prorrogou para o dia 30 de junho de 2020, o prazo de apresentação da Declaração de Informações Socioeconômicas e Fiscais (Defis) e da Declaração Anual Simplificada para o Microempreendedor Individual (DASN-Simei), referentes ao calendário de 2019.

O prazo de entrega original era 31 de março para a Defis e 31 de maio para a DASN-Simei. A medida foi publicada no Díário Oficial nesta quinta-feira, 26 de março.
 
 
 
26/03/2020
Suspenso o corte de água, luz e gás por falta de pagamento
 

A Lei nº 8.769, publicada no Diário Oficial no último dia 23, proíbe a interrupção do fornecimento de água e tratamento de esgoto, gás e energia elétrica, por falta de pagamento, no Estado do Rio de Janeiro, durante a pandemia do coronavírus (covid-19).

A determinação é extensiva aos MEIs (Micro Empreendedores Individuais), às Micro e Pequenas Empresas, aos optantes pelo regime de arrecadação de tributos denominado Simples Nacional (Lei Complementar Federal 123, de 14 de dezembro de 2006) e diz que as concessionárias deverão possibilitar o parcelamento das contas após o período de restrições adotadas pelo Estado em função da pandemia.
 
 
 
25/03/2020
Suspensão do pagamento de água e esgoto da CEDAE por 3 meses
 
 
Foi publicado no Diário Oficial do Estado do Rio de Janeiro, nesta quarta-feira (25/3), o Decreto 46.990 de 24 de março de 2020, que diz que a Companhia Estadual de Águas e Esgotos do Rio de Janeiro - CEDAE, fica autorizada a suspender o faturamento associado aos serviços de fornecimento de água e coleta de esgoto prestados aos clientes cadastrados na subcategoria comércio de pequeno porte, dentro da categoria comercial, nos meses de abril, maio e junho do corrente ano, no todo ou em parte, observado o seu orçamento operacional.

O Decreto considera comércio de pequeno porte aquele cadastrado na Tarifa Especial para Comércio de Pequeno Porte no sistema da CEDAE, ou seja, aquele que possui uma só matrícula e uma só economia hidrometradas e com acesso direto às ruas, observado o limite de 10 m³ para o consumo mensal.

Clique aqui e acesse o Decreto na íntegra.
 
 
 
Página: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 »
 
Contribuições
Obrigações do Mês
Associe-se
Convênios
 
Revista
 
 
         
 
   
Sindilojas Rio
Telefone

Rua da Quitanda, 3 - 10º, 11º e 12º andares
Centro Rio de Janeiro RJ
CEP 20011-030